theDACHI

Penulis:
Ir. Mustika Ranto Gulö – CEO PT Micro Tellindo

Kita harus mampu membedah apa yang mendorong kita melakukan sesuatu dalam hidup ini. Kalau kita tidak mengetahui persis “APA YANG MENDORONG” kita untuk mengambil keputusan maka hidup ini sebenarnya tidak berarti apa-apa.  Bagaimana mengelolanya?

Sering saya sampaikan bahwa kemampuan mengolah dan membedah  unsur apa yang membuat api kita membara saat ingin mencapai sesuatu itu adalah masuk dalam kategori cerdas secara emosional. Kecerdasan emosional sudah terbukti memberi pengaruh positif terhadap kinerja pada semua lini organisasi dan sangat relevan bagi pekerjaan yang membutuhkan tingkat interaksi sosial yang tinggi.

Nafsu kita untuk berhasil mencapai sesuatu sangat beralasan, apa itu ? Itulah yang saya maksud alam tulisan kali ini, yaitu menggali unsur motivasi pada diri kita. Kalau hal itu kita sadari maka pekerjaan besar ditangan anda pasti menuai hasil MAKSIMUM.

TEORI MOTIVASI
Motivasi adalah kekuatan yang memacu seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam suatu organisasi, motivasi anggota sangat penting karena tanpa keteguhan motivasi anggota maka upaya mencapai tujuan organisasi tersebut tidak akan berhasil dengan baik.

Telah dirumuskan oleh para pakar bahwa motivasi dalam beroganisasi dapat diidentifikasi secara dini secara sederhana :

1. Motivasi berisikan hal-hal yang bersifat positif,
2. Motivasi mengatur hubungan kerja,
3. Motivasi menentukan kinerja organisasi, dan
4. Motivasi tidak pernah boleh berhenti.

Sifat-sifat motivasi sangat banya, salah satu contoh adalah seseorang yang memiliki motivasi intrinsik yaitu jika seseorang mendapat kepuasan dari fungsi dan perannya di dalam organisasi, bukan karena kepuasan akibat peningkatan status sosial atau keuntungan finansial.

Tetapi sebaliknya, motivasi ekstrinsik berarti ada elemen lain di luar tugas pekerjaan sebagai faktor utama yang memotivasi seseorang melaksanakan fungsi dan perannya di dalam organisasi, misalnya prestise atau besarnya kompensasi.

Jadi, apa yang mendorong kita melakukan apapun sangat bergantung terhadap “kepuasan”. Kadang anda membayar tips lebih kepada sesorang yang melayani anda dengan sangat baik. mengapa? karena anda puas.

Namun seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan, saat ini pemahaman tentang motivasi tidak lagi terbatas pada pengertian tradisional di mana manajemen memotivasi anggota hanya melalui sistem insentif , Tidak selamanya karena imbalan dan isentif, benar namun selalu dilandaskan kepada ‘kepuasan’.

Berbagai organisasi menerapkan manajemen kendali mereka berdasarkan kepuasan sebagai bahan bakar ‘motivasi’. Seorang salesman akan menjual tanpa henti-hentinya karena ada bahan bakar yang membuat jiwanya menyala. Apa itu ? yaitu “KEPUASAN”.  Oleh karena itu manajemen berupaya memotivasi anggota melalui pemenuhan kebutuhan sosial anggota sehingga anggota merasa penting dan berguna bagi organisasi.
Landy & Becker, berbekal model hubungan manusia tersebut, menyusun lima kategori teori motivasi, yaitu Teori Kebutuhan, Teori Penguatan, Teori Keadilan, Teori Harapan, dan Teori Penetapan Sasaran.

Hierarchy of Needs menulis teory kebutuhan, yang bisa kita bandingkan dengan kata “KEPUASAN”: Katanya “Seseorang mempunyai motivasi jika belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam kehidupannya”.

Abraham Maslow juga pernah merupakan penggagas teori kebutuhan yang paling populer. Teori Hirarki Kebutuhan-nya mengutarakan, motivasi manusia berdasarkan lima kebutuhan dengan urutan dari terendah sampai dengan tertinggi sebagai berikut:

1. Fisiologis  kemudian meningkat ke
2. Keamanan (safety) kemudian meningkat ke
3. Status Sosial kemudian meningkat ke
4. Harga diri  dan akhirnya
5. Mengekspresikan “Aktualisasi diri”.

Menurut Abraham Maslow, manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhanya tersebut secara bertahap. Apabila satu tahapan kebutuhan telah terpenuhi maka kebutuhan tersebut tidak lagi menjadi motivator.

Masih dalam analisa kuno, bahwa John W. Atkinson mengelompokkan tiga kebutuhan yang memacu motivasi intrinsik, yakni :

1. Kebutuhan berprestasi (needs for achievement),
2. Kebutuhan berkuasa (needs for power), dan
3. Kebutuhan berafiliasi (needs for affiliation).

Teori tersebut di atas susah diukur batas kepuasannya, sehingga ERG pada abad pertengahan merilis pendapatnya denga nama “Teori ERG” yaitu “Seseorang yang belum mampu mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi akan kembali pada kebutuhan yang lebih rendah”.

Clayton Alderfer mempopulerkan teori ini berdasarkan pada norma :

1. Keberadaan (Existence),
2. Hubungan (Relatedness), dan
3. Pertumbuhan (Growth).

Alderfer menyampaikan, penekanan teori ini adalah pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu ke waktu atau dari situasi ke situasi.

Namun masih ada juga berbagai pertimbangan lain dalam

• Teori Keadilan (Justice) “faktor utama motivasi kerja adalah evaluasi individual terhadap keadilan penghargaan yang diterima”. Stoner, yang mengemukakan teori ini, berpendapat bahwa harus ada perbandingan yang memadai antara input – output. Menurutnya, seseorang anggota organisasi akan lebih memotivasi dirinya jika rasio input – output yang dimiliki sama dengan rasio input – output yang dimiliki anggota lain. Dengan demikian persepsi anggota organisasi terhadap keadilan peraturan organisasi (procedural juctice) dalam membagi imbalan menjadi sangat penting.
• Teori Harapan (Hopes):Seseorang menentukan tingkah lakunya berdasarkan berbagai alternatif dengan harapan memperoleh keuntungan dari setiap tindakan yang dipilihnya. Menurut Gordon, teori ini terdiri atas tiga elemen dasar: harapan, instrumentalitas, dan valensi. Harapan mengacu pada persepsi individu bahwa usaha akan menghasilkan kinerja (seperti, produktivitas atau peningkatan penjualan). Instrumentalitas mengacu pada persepsi individu bahwa kinerja dapat berupa hasil yang positif atau negatif (misal, promosi, kenaikan gaji, kelelahan, atau kesunyian). Valensi mengacu pada nilai individu yang melekat pada kinerja yang dihasilkan.
• Teori Penguatan (Reinforcement): tingkah laku berkonsekuensi positif cenderung berulang; tingkah laku berkonsekuensi negatif cenderung tidak berulang.

Menurut saya “bahan bakar yang mampu menyalakan jiwa kita menggapai sesuatu digerakan tiga hal :

1. Kepada siapa kita bekerja, siapa tuan kita apakah kepada manusia, kepada anak yang kita cintai atau kepada Tuhan sumber berkat dan sebagainya. Beberapa orang memilih jalan untuk bekerja sebagai pelayan atau hama Tuhan karena termotivasi kepada siapa mereka akan mengabdi.
2. Membuktikan diri (personal value), mengekspresikan diri kepada dunia sekitarnya, yaitu pengakuan, siapa saya. Lihat saya juga mampu lebih baik dari siapapun. Latarbelakang hidup yang tertindas kadang membuat seseorang untuk termotivasi menunjukkan dirinya kepada semua orang.
3. Barulah kata Harapan (hop) yaitu harapan yang indah membutuhkan kerja keras tentunya. seseorang melakukan apapun dengan harapan-harapan masa depan yang lebih baik.

Bahan bakar pada diri kita kadang telah berkurang, misalnya kurang yakin dan beriman kepada Tuhan lagi, sehingga tidak jelas kepada siapa kita bekerja melakukan semua ini. Kadang bahan bakar pembuktian diri sudah tidak perlu karena kita kalah terus dalam setip momen yang ada. dan terakhir bahan bakar kita habis karena sudah tidak memiliki harapan apapun lagi hoples!

B.F. Skinner,  menyampaikan bahwa tindakan seseorang pada masa lalu sangat mempengaruhi tindakan masa depan secara siklus dengan urutan sebagai berikut:

1. Rangsangan  kemudian
2. Respon masa lalu kemudian
3. Konsekuensi  akhirnya
4. Respon masa depan.

Manajemen biasanya memanfaatkan pendekatan ini untuk mengubah tingkah laku anggota organisasinya. Oleh karena itu lazim juga disebut teori modifikasi tingkah laku (behaviour modification) berdasarkan ide eksplorasi W. Clay Hamner.

Teori Penetapan Sasaran (Goal Setting):
seseorang secara individu akan termotivasi apabila mempunyai kemampuan atau keterampilan untuk mencapai sasaran tertentu.

Peter F. Drucker berpendapat, penetapan sasaran merupakan program yang terdiri atas tujuan yang spesifik dan ditentukan secara partisipatif untuk suatu periode yang jelas disertai dengan umpan balik mengenai kemajuan pencapaian tujuan. Fokus teori ini adalah pada proses penetapan sasaran yang dapat dibedakan atas sasaran spesifik (specificity), sasaran sulit (difficulty), dan sasaran diterima (acceptance). Penetapan sasaran tidak dilakukan secara sepihak oleh manajemen, melainkan penetapan sasaran melibatkan anggota organisasi dengan mengedepankan prinsip partisipasi agar memotivasi anggota untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi.

Sumber: http:www.niasbarat.com